一覽英才網招聘網站成員農業英才網訊：在當今社會，人力資源配置社會化、市場化程度不斷加強，招聘工作不僅是中小企業補充新鮮血液的主要渠道，也是獲取優秀人才增強企業核心競爭力的重要方法，其招聘效果的好壞將影響到中小企業的生存和發展。中小企業由于規模小，行業發展水平低，在招聘過程中往往受到一些因素的影響致使效果不高。那么如何才能提高中小企業的招聘效果呢？人力資源管理落地派實戰專家，資深HR經理人，高級咨詢師，人力資源管理師，企業培訓師，陳祥多老師建議：必須對中小企業招聘中易于影響效果的因素進行必要分析，做好人力資源規劃、選擇適合的招聘途徑、注重企業形象設計和宣傳、重視應聘者的背景調查等提高招聘效果的對策。

　　在我國，中小企業占企業總數的90％以上，是社會經濟中最大的群體，但中小企業在激烈的競爭環境下一直處于不利地位。在當今以知識經濟為特征的信息時代，企業競爭的核心已經聚焦于人才的競爭，擁有人才的數量和質量是企業在競爭中取勝的法寶，而招聘是獲得人才的主要渠道，其效果的好壞將影響到中小企業的生存和發展。因此，企業的招聘工作的重要性也越發突出，根據對企業招聘現狀的調查發現，相當多的中小企業對人員的引進較為隨意，更多的時候是一種應急措施而不是企業策略。雖然很多企業在人員招聘過程中下了很大功夫，但招聘的實際效果卻并不理想。

　　對于企業而言，招聘的有效性主要體現在以下方面：

　　（一）是能及時招聘到滿足企業所需的人員；

　　（二）是被錄用人員的數量、質量、層次和結構符合企業的要求；

　  （三）是招聘成本符合最小化原則；

　　（四）是人崗匹配、人事相宜；

　　（五）是離職率低。

　　中小企業由于規模小，行業發展水平低，在招聘過程中往往受到以下因素的影響而難以招聘到合適的人才。

　　一、招聘人員素質偏低

　　應聘者對公司的初步印象通常來自于招聘者。現實中，招聘人員自身素質直接影響著招聘效果。一是招聘人員對求職者不夠尊重，輕視應聘者。二是招聘者考慮應聘人員對自身職位是否構成威脅，對于條件明顯高于招聘者的應聘者結局往往是悲慘的。

　　二、盲目提高招聘標準

　　“高門檻”現象具有普遍性，有些中小企業把招聘條件高作為提高身份、美化公司形象的手段；有些企業盲目隨從，認為用高級人才干低級工作可以提高工作效率。由于不能體現人崗匹配原則，到實際工作中，員工心理落差較大，工作效率并不高。

　　三、招聘單位缺乏實事求是的招聘態度

　　在爭奪人才競爭激烈的當今社會，中小企業明顯處于弱勢。但有的中小企業不是從宣揚企業自身優點來吸引人才，而是通過傳遞假信息來“哄騙”應聘者。故意夸大企業發展戰略和個人發展前景，甚至向應聘者做出種種不可能兌現的承諾來吸引應聘者前來工作。這樣做的后果是，一旦招來的人發現情況并不屬實就會一走了之，招聘單位不僅要付出重新招聘的代價，而且會背負沒有誠信之名。

　　四、合適的人選不易找到

　　有些通用性差或是專業技能要求強的職位，會時常出現久募未果的情況，當業務部門發出人手告急消息時，只好退而求其次。

　　五、外來的和尚有時也不好念經

　　由于不同的價值取向和職業經歷，有時會出現引入的優秀人員留不下來的情況。

　　六、缺乏雙方的有效溝通

　　招聘是一個雙向選擇的過程，而在招聘中容易出現信息不對等的問題，招聘人員對應聘者的信息了解得太多，而應聘者對企業的了解甚少。招聘人員應向應聘者客觀介紹企業的實際情況，而不是只談論企業積極的一面，這會使應聘者對企業產生過高的期望，以至應聘者會感覺現實工作與預期相差甚遠，這種差距往往就是導致人才流失的主要原因。

　　七、招聘人員的非專業化

　　目前從事招聘工作的人員當中，很多人沒有接受過系統的專業培訓，缺乏招聘技巧，缺少“慧眼識英雄”的本領。正是由于招聘人員的非專業化，導致招聘過程中錯失人才，降低了招聘的有效性。招聘時對應聘者了解不夠，只好依靠在試用期對應聘者進行進一步考查，從而加大了新員工試用成本，還會使企業陷入工作效率下降、重要客戶遺失，運營機密泄露的危險境地。

　　八、招聘工作沒有前瞻性和后顧性

　　中小企業的快速發展使得企業的人才資源供不應求，尤其是中高級管理與技術骨干人員的匱乏使得企業發展的后勁不足。然而大多數企業在制定市場、產品及投資等戰略時，沒有制定相應的人力資源戰略規劃與之配合，招聘工作更是沒有規劃性，總是等到用人時才去找人，不用人時又盲目裁人。這種做法不僅讓員工沒有就業安全感，更讓企業的穩定發展受到影響。

　　同時，中小企業的招聘工作沒有后顧性，表現在沒有人才儲備庫作為支撐，只顧眼前利益或當前工作，沒有戰略的眼光，對人才儲備的建立重視不夠。一般中小企業通常的做法是，一旦招聘結束，未錄用人員的資料立即處理完畢；或者一旦有員工離職，就立刻將其檔案刪除。從而使企業手頭沒有人才儲備庫，招聘工作一直處于被動式的救火狀態，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。企業沒有人才庫，就像一個球隊沒有替補一樣，一旦有緊急情況發生就無所適從。

　　九、招聘人員與用人部門的溝通不夠

　　因為招聘工作缺乏規劃性，很多招聘工作都是現用現招，因此時間上非常緊迫，導致其操作流程極其不規范。某些中小企業招聘流程是，用人部門在人手緊缺或者人員發生流失的情況下列出招聘需求，交給招聘人員，招聘人員拿到招聘需求就開始實施招聘工作。很明顯，整個操作過程的前期忽略了招聘人員與用人部門的溝通，沒有考察空缺存在的真實性，有可能是一次重復招聘；操作后期忽略了用人部門的參與配合，導致招聘人員在專業要求方面無法把關，招來的人不一定適合需求。

　　十、不良的心理效應

　　中小企業招聘的負責人普遍存在著主觀性較強的特點，憑主觀好惡決定錄用與否。招聘工作尤其是面試，考官在面試時不可避免地會受到主觀心理效應的影響。心理學家奧里？歐文斯認為，大多數人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人。

　　在面試時經常受到以下負面效應的影響：

　　（一）是異性效應：面試官受異性吸引，尤其對外表氣質佳、言談舉止得體的異性容易產生好感。

　　（二）是暈輪效應：在面試中，應聘者的某一突出特點，容易引起考官注意，而其他素質所提供的信息卻被忽視，比如某個應聘者在某個問題上有反常或令人反感的回答，給考官的印象不好，很容易導致考官對其做出不符合他全部素質的信息評價。

（三）是對比效應：面試官在連續面試多名候選人時，做出的面試評估會受前一個候選人的影響，并會下意識地產生對前后候選人進行比較的心理趨向。如當一個潛能一般的應聘者被編排到一個能力差的應聘者之后，面試會獲得過高的評價，而當一個潛能一般的應聘者被編排到一個優秀的應聘者之后則面試可能受到過低的評價。

      在解決中小企業招聘問題上農業英才網及旗下的飼料、畜牧、林業英才網攜手數百家企業進行了密切的銜接，共同探討出企業吸收培養儲備人才思路，有效避開就業難、用工荒的難題。農業英才網憑借著高效專業的團隊，優質的服務，為農業企業與人才提供信息互動交流服務，使農業企業的人力資源適應其總體發展戰略，同時也促進了農業人才職業發展以實現其職業生涯規劃。

 

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